De andere ‘nieuwe’ generatie
Sla een willekeurig blad op het gebied van management, HRM, organisatieontwikkeling of opinie open en grote kans dat daarin een artikel over de nieuwe generatie werknemers valt te lezen. Ze worden de generatie Y of de Millenials genoemd, want geboren tussen 1980 en 2000. Deze groep bestormt nu de arbeidsmarkt en over een jaar of tien vormen zij het management van de BV Nederland. Op het eerste gezicht 'de gebruikelijke carrièrelijn', maar diezelfde bladen melden ook dat deze generatie voor menig organisatie een ware uitdaging vormt. Ze zijn veeleisend en hebben een wezenlijk andere kijk op werk en loopbaan.
Een van de sectoren waar de slag om jong talent wordt gevoerd en gevoeld is de advocatuur. Waar voorheen de advocatenkantoren het als het ware voor het uitzoeken hadden, heeft men nu te maken met deze veeleisende starters. Anno 2011 is het eerder de vraag 'welk kantoor kies ik?,' dan 'welke kandidaat kiezen wij?'. Onderzoek laat zien dat deze 'generatiekloof' zich ook binnen de advocatuur steeds duidelijker manifesteert. Niet in de laatste plaats omdat de nieuwe generatie professionals in een rap tempo instromen. Toch houden de meeste kantoren nog niet structureel rekening met hun wensen en behoeften, aldus Rik Vodeb van Temporal Tanja . Dit is niet alleen uit oogpunt van arbeidsmarkt onverstandig. Bekijk je deze generatie door 'een andere bril', dan valt er het nodige van ze te leren en zelfs voordeel mee te behalen. Daarover meer in mijn blog van 11 juli 2011.
Het binden en boeien van de jongere generaties krijgt terecht steeds meer aandacht binnen de advocatuur. Ook hier geldt: wie de jeugd heeft, heeft de toekomst! Maar kijk je van een grotere afstand naar dit fenomeen, dan zie je dat zij niet de enige 'nieuwe' generatie zijn. Er begint zich nog een 'nieuwe' groep af te tekenen: de Babyboomers. Het gaat dan niet om de partners die binnenkort met pensioen gaan. Het is de leeftijdsgroep daaronder die overweegt dat binnenkort ook te doen. Zij voelen zich, om uiteenlopende redenen, steeds minder 'senang' in hun werksetting. Het is deze groep die minstens zo belangrijk voor kantoren is als de jongeren. Zij bezitten immers kennis, ervaring en netwerken., kortom het bedrijfskapitaal,.
Deze andere 'nieuwe' generatie verdient dezelfde aandacht als die jongere en toekomstige collega's. Om het bedrijfskapitaal te borgen, maar ook omdat zij aanzienlijk hebben bijgedragen het kantoor te laten worden wat het nu is. Hoe? De eerste stap is om als kantoor voor dit verschijnsel 'oog en oor' te hebben. Dat zal net als bij die jongeren een hele uitdaging zijn. Het is immers 'not done' om het over dit soort zaken te hebben. Bovendien dwingt het kantoren om ook na te denken over hun organisatie- en verdienmodel. Laat men dit na, dan zullen steeds meer (eind)vijftigers het pand gaan verlaten.
Dat het loont om te investeren in 'ouderen', laten ervaringen met medici zien. De ouderen dragen nog steeds hun kennis en ervaring over op de jongeren, maar inmiddels leren de ouderen de nieuwste technieken van de jongeren. Door de verschillende generaties structureel te verbinden en te laten samenwerken ontstaat loyaliteit. Dat bindt mensen aan kantoren, en geldt voor alle generaties. Nu en in de toekomst.
